Kuinka kehityskeskustelut tuottavat asiakkaalle arvoa?

Osallistuin eilen Joensuun seudun liike-elämän, julkishallinnon ja kolmannen sektorin johtamistehtävissä toimiville henkilöille suunnattuun keskustelufoorumiin. Ryhmän fasilitaattorina toimi Tomi Tuomasjukka Työluotsi Oy:stä. Keskustelumme aiheeseen meidät johdatteli Joensuun seudun kehittämisyhtiön yritysneuvonnan johtaja Risto Ravattinen otsikolla ”Kehityskeskustelut kerran vuodessa vai jatkuva kehittäminen?”.

Aihe on ollut viime aikoina paljon esillä johtamisen eri foorumeissa. On pohdittu, mikä on kehityskeskusteluille sopiva taajuus; käydäänkö niitä kerran vai kaksi vuodessa vai useammin tai mistä niissä ylipäätään tulisi keskustella. Onpa pohdittu sitäkin, pitäisikö ne muuttaa ”check-in –tyyppisiksi sisään-ulos jutunheitto-tuokioiksi”, jotka käydään kävelylenkin ohessa tai peräti etäyhteyden avulla. On kysytty ja kyseenalaistettu, ketä keskustelut palvelevat. Toiset ovat valmiita luopumaan kehityskeskustelukäytännöstä kokonaan ja kokevat ne hyödyttömiksi.

Menenpä asian alkulähteille - miksi kehityskeskustelukäytäntö on joskus muinoin lanseerattu (todennäköisesti jonkun nohevan HR-henkilön toimesta)? Kuten kaikki tietävät, työlainsäädännön lähtökohtana on työntekijän suojeluperiaate. Työsopimuslain (55/2001) 2 luvun 1 §:n yleisvelvoitteen mukaan työnantajan on pyrittävä edistämään työntekijän mahdollisuuksia kehittyä kykyjensä mukaan työurallaan etenemiseksi. Työoikeusjuristina näen asian niin, että kehityskeskustelut ovat yksi oiva keino HR:n ja johtamisen työkalupakissa työlainsäädännön velvoitteiden täyttämiseen. Käytäntöä vain tulee jalostaa omaan organisaatioon ja nykypäivään sopivaksi.

Kehityskeskustelut eivät ole itseisarvo vaan se, miksi niitä käydään. Säännönmukainen keskustelu tarjoaa käyttökelpoisen työvälineen esimiehelle varmistaa, että yrityksen strategia on todella lähtenyt jalkautumaan henkilön arkipäivän työhön. Samalla se tarjoaa työntekijälle tilaisuuden tulla aidosti kuulluksi ja kohdatuksi hänen työsuhteeseensa ja –uraansa liittyvissä asioissa. Usein kuulee esimiesasemassa toimivalta toteamuksen, että kehityskeskustelut vievät kohtuuttomasti työaikaa. Jos esimies ajattelee näin, voidaan kyseenalaistaa, onko henkilö oikeassa positiossa? Kyseessä on työntekijän kohtaaminen, joka kuuluu esimiehen vastuisiin ja velvollisuuksiin. Väitän, että tämä työturvallisuuslain (738/2002) mukaisen huolehtimisvelvoitteen toteuttaminen on yksi esimiehen ydintehtävistä! Arkipäivän kohtaamisissa tai lyhyissä tavoitekeskusteluissa ei ehkä ole niin helppoa ottaa esille esimerkiksi jaksamiseen tai hyvinvointiin liittyviä asioita. Tulee kuitenkin muistaa, ettei kehityskeskustelu korvaa päivittäiskeskustelua!

Näen, että HR:n tärkein tehtävä liiketoiminnan kumppanina ja ihmisosaajana on kehittää keinoja, joilla työntekijöiden hyvinvointi taataan. Ei pelkästään työlainsäädännön velvoitteiden täyttämisen vuoksi vaan myös siksi, että hyvinvoiva työyhteisö pitää yrityksen ja organisaation jatkuvan parantamisen tiellä, joka taas tuottaa asiakkaalle arvoa. Keskustelimme siis tänä aamuna tärkeästä aiheesta. Jos koetaan, että kehityskeskustelut perinteisessä mielessä ovat aikansa elänyt keino, ollaan oikealla tiellä kun koetetaan kehittää jotain muuta toimivampaa, nykyaikaan sopivaa mallia. Keskustelujen perimmäistä tarkoitusta ei kuitenkaan saa unohtaa. Se on työntekijän ja esimiehen kohtaamispaikka. Ihmisten välinen onnistunut vuorovaikutus on viime kädessä se, mikä tuottaa lopulta asiakkaalle arvoa ja arvon tuottamiseen pystyy vain hyvinvoiva työntekijä.

Maria Mustajärvi
Maria Mustajärvi Sunprofile Oy
« Takaisin
Kommentit:
27.05.2016 20:47 | Marko Lappalainen
Mielenkiintoinen tämä Sunprofilen blogi, usein tulee luettua. Ajankohtainen aihe, tämä henkilöstön kehitys niin kuin yrityksen kehitys yleensäkin ei aiheena kulahda koskaan.Sertifioidussa yrityksessä hyvä tärppi auditoijalle. Olen jokusen kerran kuullut toteamuksen ettei aika riitä kehityskeskusteluun. Eräässä yhteydessä, tämän kuultuani tuumasin itselleni ettei kyseisellä henkilöllä mahdollisesti riitä edellytykset työntekijän kohtaamiseen. Toisessa tapauksessa hieman erilainen tilanne, tiesin että kykyä päivittäiseen keskusteluun löytyi, mutta vähän jäi tunne että asiaa ei pidetty tarpeeksi tärkeänä. Hieman "pakkopullaksi" koettiin tilanne. Mielenkiintoinen aihe tosiaan, liittyy vahvasti omiin viimeaikaisiin pohdintoihini työympäristön viihtyvyyteen liittyen.
27.05.2016 21:50 | Jyrki Koukkari
Kiitos viestistäsi! Monesti kysymys on varmasti juuri mainitsemistasi asioista. Ja varsinkin, jos muuta luonteista vuoropuhelua ei ole kuin kerran vuodessa pidetty kehityskeskustelu. Ei ole helppo kummallekaan osapuolelle! Tätäkin pitää harjoitella ja saada toistoja.
27.05.2016 22:36 | Marko Lappalainen
Näin juuri. Mikäli yrityksen esimiehillä ja hänen alaisillaan ei ole yhteistä kokemusta vuoropuheluista edes arkipäivän tilanteissa niin kehityskeskustelun lähtökohdat eivät ole kummoiset. Tästä saattaa aiheutua kehityskeskustelun epäonnistuminen molempien osapuolten mielestä. Keskustelun aihealueet voi jäädä suppeaksi ja tavoitteet saavuttamatta. Ja se voi sitten asettaa lisää haasteita arkipäivän tilanteisiin. Kommenttini meinaa painua negatiivisia asioita korostavaksi, mutta ei suinkaan tarkoita sitä että olisin k-keskusteluja vastaan. Päinvastoin, pidän avointa työympäristön ilmapiiriä tärkeänä onnistumisen edellytyksenä. Tulee vaan ymmärtää että ilman harjoittelua sopivan sapluunan löytäminen ei löydy. Kuten totesitkin kommentissasi.
29.05.2016 11:31 | Maria Mustajärvi
Kiitos Marko keskustelun avauksesta! Ja Jyrkille kiitos myös näkökulmista. Vuorovaikutustaidot vaikuttaisivat olevan avainsana päivittäis- ja kehityskeskustelujen onnistumisessa. Ja myös näitä taitoja voi treenata - sekä esimies että alainen. Onnistunut viestintä tuottaa hyvinvointia.
29.05.2016 12:33 | Jyrki Koukkari
Viestintä on hyvin olennaisessa asiassa niin yrityksen sisällä kuin myös asiakkaiden keskuudessa. Vaikeutta lisää se, että viestintäkanavia on nykyään niin paljon ja kuka meistä tykkää mistäkin. On siinä esimiehillä haastetta!

Mitä mieltä olit?


Lähettäjä: 
  Sähköpostiosoite: 
Kuvavarmennus: 

(Kirjoita kuvassa näkyvät kirjaimet kenttään.)