Kilpailuetua henkilöstöjohtamisella?

Tyydymmekö vain kilpailukyvyn parantamiseen, vaikka on mahdollista saavuttaa myös kilpailuetua?

Kehittäminen on ollut jo pidemmän aikaa teknologiapainotteista ja on uskottu, että investoimalla kalliisiin koneisiin ja järjestelmiin kilpailukyky korjataan. Rahaa ja voimavaroja on käytetty tähän perustuen jopa harkitsemattomasti. Oikea-aikaiset investoinnit ja nykytekniikan hyödyntäminen on kieltämättä yksi osa kilpailukyvyn säilyttämistä ja joskus myös sen parantamista. Valitettavasti ne kortit ovat myös kilpailijoiden käytettävissä. Ainakin niissä hankinnoissa, jotka tulevat ”kaupan hyllystä”. Näillä investoinneilla kyllä mahdollistetaan kilpailukyvyn ylläpitäminen, mutta ei saavuteta kilpailuetua.

Kilpailuedun saavuttaminen kilpailijoihin nähden edellyttää esim. ylivertaista osaamista ja/tai toimintatapaa. Tiedetään, että eri tyyppisten ihmisten henkilökohtaiset vahvuudet ja siihen yhdistetty osaaminen on yrityksen voimavara. Monet yritykset ovat tunnistaneet tarvittavat voimavaratarpeensa ja suunnitelmallisella sekä huolellisella ohjaamisella ovat nämä myös saaneet käyttöön. Ollaan hyvällä tiellä, mutta riittääkö vielä tämäkään.

Maailma ympärillämme muuttuu ja meidän on muututtava mukana. Muutoksessa vaaditaan toiminnan mukauttamista vallitsevaan tilanteeseen ja ennakoivaa ajan hermolla pysymistä. Tämä vaatii johdolta näkemystä tarvittaviin muutoksiin, voimakasta tahtotilaa sen toteuttamiseen ja suunnan näyttämistä henkilöstölle.

On yrityksiä, jotka käynnistävät esimerkiksi näissä oloissa toiminnan kehitystyön Lean-periaatteilla. Johdolla ja esimiehillä on oltava halu kehittää osaamistaan johtaakseen ja motivoidakseen alaisiaan myös tässä muutoksessa. Määrätietoisella ja järjestelmällisellä johtamisella, henkilöstön kouluttamisella ja yhdessä tekemällä on saavutettavissa yritykseen jatkuvan parantamisen kulttuuri. Jatkuvan parantamisen toimintamallit tehdään johdon ja henkilöstön yhteistyönä, juuri yrityksen tarpeita parhaiten palvelevaksi. Niiden toimivuutta tarkastellaan säännöllisesti ja kriittisesti sekä tarvittaessa tehdään vaadittavat korjausliikkeet. Kehittämisen ajattelumallin jalkaututuessa toimintaan, on panostettava myös yrityksen tarpeista lähtevään henkilöstön ammatillisen osaamisen kehittymiseen.

Yritysjohdon on ymmärrettävä, että tähän muutokseen on otettava aikaa ja järjestettävä mahdollisuudet toteuttamiseen. On vahvasti uskottava, että kaiken aikaa, kun yritys lähestyy jatkuvan parantamisen kulttuurin tilaa ja saa samalla tehostettua toimintaansa henkilöstön kehittyvien vahvuuksien avulla, saavuttaa se kilpailijoihinsa nähden pysyvää kilpailuetua.

Suunnitelmallisen ja vaiheittain etenevän henkilöstön osaamisen kehittäminen vaatii myös johtamista ja jatkuvan parantamisen toimintamallit. Olisiko henkilöstöjohtamisen kenttä yksi vaihtoehto, kun yritykset miettivät, mistä Lean tulisi meillä aloittaa?

Jarmo Itkonen
Jarmo Itkonen » Sunprofile Oy
« Takaisin

Mitä mieltä olit?


Lähettäjä: 
  Sähköpostiosoite: 
Kuvavarmennus: 

(Kirjoita kuvassa näkyvät kirjaimet kenttään.)